柊野福祉会グループでは、介護職員等に対して給与の底上げをするために設けられた制度である介護職員等処遇改善加算を取得し、介護職員等の賃金改善に努めています。
なお、介護職員等処遇改善加算の算定には下記の要件を満たしていることが必要です。
※ 見える化要件に基づき主な取組みについて公表します。
| 項目 | 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化。 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築。 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施 |
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| グループとしての取組み | 法人の理念、基本方針を明確に示すとともに、プリセプターシップ制度の活用により新規職員の成長をサポートする。また、「学ぶこと」の重要性を認識し、階層別研修や資格取得支援を行うなど、充実した研修体制を整え人材育成に力を入れている。 全事業所の職員が階層別・課題別に集まり、共同して研修を実施している。 経験や資格の有無、年齢層にこだわらず、他産業からの転職者等についても、本人の意欲等により積極的に採用する。 介護等の体験の受け入れや地域行事への積極的な参加を通じて、介護について広く周知するとともに採用活動につなげている。 |
| 項目 | 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動 エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保。 |
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| グループとしての取組み | 柊野福祉会グループでは「学ぶこと」の重要性を意識し、１年間かけて新規職員の成長をサポート、２年目以降も階層別研修や資格取得支援等、グループ独自の「学び続ける研修体制」を整えている。 柊野福祉会グループでは、熟練コースからスタートし、キャリアチェンジの機会やチャンスを用意している。必要な資格を取得することにより、一般職から指導・監督職、経営管理職まで人事考課を連動させながらキャリアアップのロードマップを示している。 柊野福祉会グループでは、プリセプターシップ制度を導入し、経験のある先輩職員がマンツーマンで技術指導と精神的サポートを行い、職場への定着と独り立ちを支援する新人教育システムを実施している。 人事評価制度を導入し、目標設定から達成状況等の評価、評価結果のフィードバックまで、年に３回の面談機会を確保し、職員のキャリアアップを支援する。 |
| 項目 | 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている。 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている。 |
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| グループとしての取組み | 柊野福祉会グループでは法律では「子どもが3歳の誕生日を迎える前日まで」と義務付けられている時短勤務の適用を「子どもが小学校に就学するまで」可能としており、また、学童利用が承認されなかった場合に限り、小学校3年生まで、育児短時間勤務を延長することが可能。 勤務シフトについては、職員の事情等の状況に応じ作成することに努めている。また、総合職だけでなく地域限定職員や職務限定職員などを設け、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換制度の整備等に努めている。 年に２回、全事業所が集まる会議にて有給取得を呼び掛けており、各事業所内で管理者が有給取得の管理を行っている。また、柊野福祉会グループ独自で誕生日休暇を特別休暇として設けている。 全事業所において、管理者を筆頭に主任、副主任及びリーダー等を適宜配置し、複数担当による業務配分の偏りや属人化の解消に努めている。 |
| 項目 | 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施 職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備 |
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| グループとしての取組み | 法人事業本部に相談窓口を設置し、対応している。 メンタルヘルス等の心身の不調については、産業医や施設の看護職員への相談を呼び掛けている。 産業医の紹介や職員への腰痛を含めた定期的な健康診断を実施し、心身の健康管理に努めている。 専門知識を有した、健康運動指導士・保健師等に依頼し、腰痛等職場の職員の健康を守るための取り組みを行っている。 危機管理マニュアル等事故・トラブル対応のマニュアルを作成・整備し、事故発生時の体制を整えている。 |
| 項目 | 「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築を行っている 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている 介護ソフト、情報端末の導入 介護ロボット又はインカム等の職員間の連絡 調整の迅速化に資するＩＣＴ機器の導入 業務内容の明確化と役割分担を行い、職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う。 |
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| グループとしての取組み | 全事業所において、生産性向上委員会（名称は事業所による）を立ち上げ、業務改善活動の体制構築を図っている。 マニュアル作成委員会を組織し、介護記録マニュアルを作成するなど、職員の実用的な業務手順の共有や作業負担の軽減を図っている。 記録や情報共有のためのソフト等を導入している。 インカム等のＩＣＴ活用とともに、見守り支援を行う介護ロボットを導入し、利用者の安眠向上と職員の業務負担軽減に取り組んでいる。 間接業務（介護補助業務や清掃等）は専門の職員が担当しており、業務の役割分担を行っている。 インカム等の情報機器を用い、リアルタイムでケアの情報を共有しながら各々の業務の効率化と適正化を図っている。 |
| 項目 | ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供 ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供 |
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| グループとしての取組み | 運営会議やフロア会議など、定期的なミーティングの機会を設け、ご利用者の状態に応じて業務の無駄やムラがないかを振り返り、効率の良い職場環境を築いている。 地元の児童館や小学校との交流会の開催や、地域の祭りに参加するなど、地域包括ケアの一員として積極的に地域との交流を図っている。 介護専門職として、専門的知識・技術を習得できるよう、各階層に応じた階層別研修を実施し、継続的に学ぶことができる体制を整備している（新卒者～管理者）。 新卒者に関しては、年間通じて階層別研修を開催（全７回）し、成長段階に応じた学習機会を設けている。 新卒者に対するＯＪＴに関しては、プリセプターシップを導入しており、新卒者の成長段階に応じた段階的な介護知識・技術等の指導を行っている。 ケアの好事例等は毎月定例的に開かれる各管理者が集まる会議の席上にて、情報共有する機会を設けている。 また利用者アンケートを実施し、その結果をホームページ上で公表したり、ＳＮＳを通じて各事業所における行事等の情報を適宜発信し、職員のやりがい・働きがいの醸成を図っている。 |
